Aparentemente, todo bien: ¿ Y de las relaciones laborales o cuasilaborales de las plataformas digitales qué? (DECRETO 555 DE 2022-TRABAJO REMOTO)

 

Porque la Escritura dice: No pondrás bozal al buey cuando trilla, y: El obrero es digno de su salario.

1 TIMOTEO, 5:18

 

La OIT define el teletrabajo como: “Una forma de trabajo en la cual: a) el mismo se realiza en una ubicación alejada de una oficina central o instalaciones de producción, separando así al trabajador del contacto personal con colegas de trabajo que estén en esa oficina y, b) la nueva tecnología hace posible esta separación facilitando la comunicación". (Citado en Vittorio Di Martino, 2004)”, y nuestra Ley  1221 de 2008 lo define como: "Una forma de organización laboral, que consiste en el desempeño de actividades remuneradas o prestación de servicios a terceros utilizando como soporte las tecnologías de la información y comunicación -TIC- para el contacto entre el trabajador y la empresa, sin requerirse la presencia física del trabajador en un sitio especifico de trabajo". (Artículo 2, Ley 1221 de 2008).

En recientes reformas laborales de varios países, se reconoce al teletrabajo como una particular forma de organización del trabajo estableciendo su encaje perfecto en el modelo productivo y económico, al favorecer la flexibilidad de las empresas en la organización del trabajo, incrementar las oportunidades de empleo y optimizar la relación entre tiempo de trabajo y vida personal y familiar; en nuestro país, a pesar que la Ley 1221 de 2028, se había referido a las características del teletrabajo, tales como:

-Una actividad laboral que se lleva a cabo fuera de la organización en la cual se encuentran centralizados todos los procesos.

-La utilización de tecnologías para facilitar la comunicación entre las partes sin necesidad de estar en un lugar físico determinado para cumplir sus funciones.

-Un modelo organizacional diferente al tradicional que replantea las formas de comunicación interna de la organización y en consecuencia genera nuevos mecanismos de control y seguimiento a las tareas.

Las recientes  circunstancias laborales generadas por la emergencia COVID-19 en Colombia, obligaron a desarrollar el llamado trabajo a distancia; el cual fue avalado por la OIT, señalando que tal modalidad debía siempre respetar el derecho a la desconexión . En razón a lo anterior, la nueva modalidad de trabajo fue objeto de un régimen especial mediante la Ley 2121  de 2021, y el llamado derecho a la desconexión laboral por su parte, objeto de regulación por medio de la Ley  2191 de 2022.

Aún con un nuevo régimen especial para el llamado trabajo remoto y otro régimen para garantizar la desconexión laboral dentro del mismo, aún hacía falta la regulación de todo lo anterior, dentro del decreto único reglamentario del sector trabajo. Y es por lo anterior, que se ha expedido el Decreto 555 de 2022 que reforma el Decreto 1072 de 2015 así:

1.       Se establece que el objeto del decreto,  es “regular las condiciones aplicables a las relaciones laborales entre empleadores del sector privado y trabajadores remotos; las funciones y obligaciones de las Entidades Administradoras de Riesgos Laborales, y los diferentes actores que participan en la implementación y ejecución del trabajo remoto en el país”

2.        Se establece que el  ámbito de aplicación del trabajo remoto, aplicará en todo el territorio nacional a empleadores y trabajadores del sector privado y a las Administradoras de Riesgos Laborales.

3.       Señala el contenido mínimo de los contratos de trabajo remoto: Las funciones que debe desarrollar el trabajador: las condiciones de trabajo, esto es, las condiciones físicas del puesto de trabajo en el que se prestará el servicio contratado;  la relación de los elementos de trabajo que se entregarán al trabajador remoto para el desarrollo efectivo de sus funciones, dentro de los que se incluyen las herramientas tecnológicas, instrumentos, equipos, conexiones y programas, así como el costo del auxilio que pagará el empleador para compensar el costo de los servicios de energía e internet y/o telefonía utilizados en la prestación del servicio contratado; las responsabilidades en cuanto a la custodia de los elementos de trabajo y el procedimiento para la entrega y su devolución por parte del trabajador remoto;  las medidas de seguridad informática que debe conocer y cumplir el

trabajador remoto; las circunstancias excepcionales en que se podrá requerir al trabajador para que concurra al centro de trabajo, de acuerdo con lo señalado en el artículo 16 de la Ley 2121 de 2021. Dentro de estas, podrán incluirse la ejecución de actividades recreativas, culturales y de bienestar a las que el trabajador deba asistir al centro de trabajo o al sitio recreativo que el empleador disponga.

4.       Las obligaciones del empleador frente al trabajador remoto.

5.       Las obligaciones del trabajador remoto.

6.       Las obligaciones de las Administradoras de Riesgos Laborales respectos  a las recomendaciones en seguridad y salud en el trabajo para los  trabajadores remotos y empresas.

7.       La obligación de contar con un procedimiento previo para proteger el derecho a la desconexión laboral, y la posibilidad de fijar de mutuo acuerdo el costo del auxilio mensual, y la implementación de horarios flexibles.

8.       La creación de una Política Pública de Trabajo Remoto, mediante la creación de un Comité para el diseño e implementación de la Política Pública del Trabajo Remoto por parte del Ministerio del Trabajo; quién también ejercerá las funciones de vigilancia y control de la nueva regulación del trabajo remoto.

A pesar  de no ser un instrumento regulatorio  producto de la concertación  entre sindicatos patronales y trabajadores ( Como si es el acuerdo marco europeo), al menos contiene los aspectos mínimos para garantizar los derechos laborales en la modalidad de trabajo remoto.  Ahora bien; falta determinar:

1)      Si los mismos son suficientes para diferenciar el trabajo subordinado remoto, de las prestaciones de servicios que ya hacen uso de las nuevas tecnología  informáticas y de la comunicación ( Máxime  cuando el marco mismo del  trabajo remoto  implica cierta autonomía  de la actividad laboral, y esos tipos de prestación de servicios cierto dejo  de subordinación; lo que finalmente deja todo en el campo de los indicios)

2)      Si al momento de la implementación no causan conflictos, al verse obligados los trabajadores  a aceptar o negar la calidad de trabajadores remotos; y si tales desiciones repercuten en la terminación del vinculo laboral o la modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

3)      Si la libertad contractual  entre empleador y trabajador remoto, no afecta en grado alguno los derechos laborales de los trabajadores remotos; y si para evitar lo anterior es suficiente la vigilancia y control del Ministerio de Trabajo ( Que tuvo problemas  con la prueba de talento durante la pandemia, al verse desbordado por las solicitudes de   suspensiones de los contratos laborales y reclamaciones de trabajadores)

4)      Si los salarios  estarán  conforme a los mismos grupo profesionales que cumplen labores presenciales; o que si incluso, no habrá grandes variaciones salariales  entre trabajadores remotos que realicen las mismas actividades para diferentes empleadores.

En síntesis, así como aparentemente hay todo un universo de nuevas relaciones laborales; existe igualmente todo un universo de nuevos conflictos sociales y laborales… Aunque toca preguntar: ¿ Y de las relaciones laborales o cuasilaborales de las  plataformas digitales qué?; atendiendo a la difuminación  de la relación laboral con  el trabajo por cuenta propia en una plataforma digital ( Que igualmente depende de ser acreditados con indicios, dado el control de la plataforma digital en la prestación del servicio)