Porque la Escritura dice: No pondrás bozal al buey cuando trilla, y: El obrero es digno de su salario.
1 TIMOTEO, 5:18
La OIT define el teletrabajo como: “Una forma
de trabajo en la cual: a) el mismo se realiza en una ubicación alejada de una
oficina central o instalaciones de producción, separando así al trabajador del
contacto personal con colegas de trabajo que estén en esa oficina y, b) la
nueva tecnología hace posible esta separación facilitando la
comunicación". (Citado en Vittorio Di Martino, 2004)”, y nuestra Ley 1221 de 2008 lo define como: "Una forma
de organización laboral, que consiste en el desempeño de actividades
remuneradas o prestación de servicios a terceros utilizando como soporte las
tecnologías de la información y comunicación -TIC- para el contacto entre el
trabajador y la empresa, sin requerirse la presencia física del trabajador en
un sitio especifico de trabajo". (Artículo 2, Ley 1221 de 2008).
En recientes reformas laborales de varios
países, se reconoce al teletrabajo como una particular forma de organización
del trabajo estableciendo su encaje perfecto en el modelo productivo y
económico, al favorecer la flexibilidad de las empresas en la organización del
trabajo, incrementar las oportunidades de empleo y optimizar la relación entre
tiempo de trabajo y vida personal y familiar; en nuestro país, a pesar que la
Ley 1221 de 2028, se había referido a las características del teletrabajo,
tales como:
-Una actividad laboral que se lleva a cabo
fuera de la organización en la cual se encuentran centralizados todos los
procesos.
-La utilización de tecnologías para facilitar
la comunicación entre las partes sin necesidad de estar en un lugar físico
determinado para cumplir sus funciones.
-Un modelo organizacional diferente al
tradicional que replantea las formas de comunicación interna de la organización
y en consecuencia genera nuevos mecanismos de control y seguimiento a las
tareas.
Las recientes
circunstancias laborales generadas por la emergencia COVID-19 en
Colombia, obligaron a desarrollar el llamado trabajo a distancia; el cual fue
avalado por la OIT, señalando que tal modalidad debía siempre respetar el
derecho a la desconexión . En razón a lo anterior, la nueva modalidad de
trabajo fue objeto de un régimen especial mediante la Ley 2121 de 2021, y el llamado derecho a la
desconexión laboral por su parte, objeto de regulación por medio de la Ley 2191 de 2022.
Aún con un nuevo régimen especial para el llamado
trabajo remoto y otro régimen para garantizar la desconexión laboral dentro del
mismo, aún hacía falta la regulación de todo lo anterior, dentro del decreto
único reglamentario del sector trabajo. Y es por lo anterior, que se ha
expedido el Decreto 555 de 2022 que reforma el Decreto 1072 de 2015 así:
1.
Se establece que el objeto del decreto, es “regular las condiciones aplicables a las
relaciones laborales entre empleadores del sector privado y trabajadores
remotos; las funciones y obligaciones de las Entidades Administradoras de
Riesgos Laborales, y los diferentes actores que participan en la implementación
y ejecución del trabajo remoto en el país”
2.
Se establece que el ámbito de aplicación del trabajo remoto, aplicará
en todo el territorio nacional a empleadores y trabajadores del sector privado
y a las Administradoras de Riesgos Laborales.
3.
Señala el contenido mínimo de los contratos de trabajo remoto: Las
funciones que debe desarrollar el trabajador: las condiciones de trabajo, esto
es, las condiciones físicas del puesto de trabajo en el que se prestará el
servicio contratado; la relación de los
elementos de trabajo que se entregarán al trabajador remoto para el desarrollo
efectivo de sus funciones, dentro de los que se incluyen las herramientas
tecnológicas, instrumentos, equipos, conexiones y programas, así como el costo
del auxilio que pagará el empleador para compensar el costo de los servicios de
energía e internet y/o telefonía utilizados en la prestación del servicio
contratado; las responsabilidades en cuanto a la custodia de los elementos de
trabajo y el procedimiento para la entrega y su devolución por parte del
trabajador remoto; las medidas de
seguridad informática que debe conocer y cumplir el
trabajador remoto; las
circunstancias excepcionales en que se podrá requerir al trabajador para que
concurra al centro de trabajo, de acuerdo con lo señalado en el artículo 16 de
la Ley 2121 de 2021. Dentro de estas, podrán incluirse la ejecución de actividades
recreativas, culturales y de bienestar a las que el trabajador deba asistir al
centro de trabajo o al sitio recreativo que el empleador disponga.
4.
Las obligaciones del empleador frente al trabajador remoto.
5.
Las obligaciones del trabajador remoto.
6.
Las obligaciones de las Administradoras de Riesgos Laborales respectos a las recomendaciones en seguridad y salud en
el trabajo para los trabajadores remotos
y empresas.
7.
La obligación de contar con un procedimiento previo para proteger el
derecho a la desconexión laboral, y la posibilidad de fijar de mutuo acuerdo el
costo del auxilio mensual, y la implementación de horarios flexibles.
8.
La creación de una Política Pública de Trabajo Remoto, mediante la creación
de un Comité para el diseño e implementación de la Política Pública del Trabajo
Remoto por parte del Ministerio del Trabajo; quién también ejercerá las
funciones de vigilancia y control de la nueva regulación del trabajo remoto.
A pesar
de no ser un instrumento regulatorio
producto de la concertación entre
sindicatos patronales y trabajadores ( Como si es el acuerdo marco europeo), al
menos contiene los aspectos mínimos para garantizar los derechos laborales en
la modalidad de trabajo remoto. Ahora
bien; falta determinar:
1)
Si los mismos son suficientes para diferenciar el trabajo subordinado
remoto, de las prestaciones de servicios que ya hacen uso de las nuevas
tecnología informáticas y de la
comunicación ( Máxime cuando el marco
mismo del trabajo remoto implica cierta autonomía de la actividad laboral, y esos tipos de
prestación de servicios cierto dejo de
subordinación; lo que finalmente deja todo en el campo de los indicios)
2)
Si al momento de la implementación no causan conflictos, al verse
obligados los trabajadores a aceptar o
negar la calidad de trabajadores remotos; y si tales desiciones repercuten en
la terminación del vinculo laboral o la modificación sustancial de las
condiciones de trabajo.
3)
Si la libertad contractual entre
empleador y trabajador remoto, no afecta en grado alguno los derechos laborales
de los trabajadores remotos; y si para evitar lo anterior es suficiente la
vigilancia y control del Ministerio de Trabajo ( Que tuvo problemas con la prueba de talento durante la pandemia,
al verse desbordado por las solicitudes de
suspensiones de los contratos
laborales y reclamaciones de trabajadores)
4)
Si los salarios estarán conforme a los mismos grupo profesionales que
cumplen labores presenciales; o que si incluso, no habrá grandes variaciones
salariales entre trabajadores remotos que
realicen las mismas actividades para diferentes empleadores.
En síntesis, así como aparentemente hay todo
un universo de nuevas relaciones laborales; existe igualmente todo un universo
de nuevos conflictos sociales y laborales… Aunque toca preguntar: ¿ Y de las
relaciones laborales o cuasilaborales de las
plataformas digitales qué?; atendiendo a la difuminación de la relación laboral con el trabajo por cuenta propia en una plataforma
digital ( Que igualmente depende de ser acreditados con indicios, dado el
control de la plataforma digital en la prestación del servicio)
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